第二，不建议以变更劳动合同期限的方式，规避签订无固定期限劳动合同的风险。一旦发生纠纷，有“以合法形式掩盖非法目的”之嫌，不一定能得到仲裁及法院认可。
依法与员工解除劳动合同不仅是对员工负责，也是对公司负责，员工入离职，换签劳动合同、续签劳动合同等都是HR的基础工作内容，作为企业HR在实际操作中一定要注意流程和细节上的风险把控，规避法律风险，确保企业和员工能面对问题时友好协商，避免引发没必要的情绪冲突。
到期续签风险规避：到期前一个月对员工进行劳动合同续签意向调查，若不续签，合同到期时，可凭此表无需支付经济补偿金。
用人单位应当承担企业责任，在符合劳动用工实质要件的情形下，应当与劳动者签订书面劳动合同，不能试图以签订承揽协议等方式，逃避用人单位法律责任，损害劳动者合法权益。该案件的处理具有一定的警示意义，企业不依法依规签订劳动合同，不但不能规避相应法律责任，还要承担未签订书面劳动合同二倍工资的惩罚性后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。法律另有规定的，依照其规定。
实践中，无劳动合同通常包含几种情形：一是意欲认定的劳动关系期间未有相应的劳动合同，包括自用工之日起至劳动关系终止未曾签订过书面劳动合同，工作一段期间才签订劳动合同，劳动合同届期后未续签继续提供劳动；二是劳动合同抬头非实际用人单位，即用人单位为规避用工责任，使用其他单位的名义与劳动者签订劳动合同；三是用人单位为规避用工责任，与劳动者签订合作协议或劳务协议等，以合作或劳务的形式掩盖劳动关系的实质。
使用这份劳动合同模板，不仅可以让您轻松完成劳动合同的签订工作，还可以有效规避潜在的法律风险，保障用人单位和劳动者的合法权益。同时，它还可以作为双方沟通的桥梁，促进劳动关系的和谐发展。
分析《违法解除劳动合同要求继续履行司法案例一览表》，笔者发现违法解除劳动合同的案件，呈现以下三个特点：一是劳动者选择要求支付赔偿金占绝大多数，极少数劳动者选择继续履行劳动合同。二是劳动者选择继续履行劳动合同的，单位均抗辩无法继续履行劳动合同，双方难以形成继续履行的合意，21个案例双方穷尽劳动仲裁、一审、二审所有程序，其中7个案例经历再审程序。三是能否继续履行，裁判者自由裁量过大，类案不同判的情况较为严重。以上三个特点又集中表现为继续履行劳动合同案件对峙冲突较为激烈，该冲突贯穿案件审理阶段、案件执行阶段以及继续履行阶段的整个过程。上述列举的3个司法案例，正是该三个阶段冲突的典型。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定：“劳动合同期满后，员工仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”
答：首先，根据笔者的经验，在劳动合同解除纠纷案件中，劳动者坚持主张继续履行劳动合同的案件占比通常不高，主要原因可能在于：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一般而言,劳动合同是劳动者与用人单位间存在劳动关系的书面证明,但由于实践中大量存在用人单位为逃避责任不与劳动者签订劳动合同的情形,因此新的《劳动合同法》第十条、第十四条、第八十二条第二款针对这个问题作了明确的规定。即用人单位与劳动者签订劳动合同的宽限期是一个月,否则用人单位就要承担相应的责任。但是法律并未对劳动者拒绝签订劳动合同的情形作出规定,由于可以获得两倍的工资,不排除有的劳动者会利用这个机会谋取利益,而且这一类案件举证责任均由用人单位承担,因此用人单位承受的风险是不言而喻的。
情形二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
“《劳动法》20条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的.，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中，不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，往往在快满10年时，就不再与劳动者签合同。‘10年’反而成了劳动者丢工作的一个槛。”省市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师介绍。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
新《劳动合同法》实施在即，深圳华为公司用钱鼓励近万名员工辞职竞岗、沃尔玛突击裁员，近期一些企业的“异动”在社会上掀起风浪，人们猜测此举是为规避新法。尽管两家企业均对外否认这一动机，但其可能导致的严重后果将是诱使其他企业“跟风”，成为具有传染性的事件。然而对于《劳动合同法》的实施是否真会损害企业的正当利益因而让企业望而生畏，劳动法专家王向前表示，这是企业对新法的误读，也是企业缺乏社会责任感的体现。
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的。由用人单位所在地的基层人民法院管辖。当专人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给无受理的人民法院。
劳动案件具有地域性，未签订书面劳动合同二倍工资仲裁时效每个区域裁判口径也不一样，就连长沙区域的劳动仲裁委，也没有统一裁判口径。这不《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中就明确了未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效内容。现本律师将该内容解读如下：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位末表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
现今，有些用人单位为规避风险，与劳动者签订合同时，合同名称虽为“劳务合同”，但合同内容包含了合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、违反合同的责任等“劳动合同”应当具备的内容，上述合同名为劳务合同，实质为劳动合同。当劳动者发现自己的权益被损害后，应当积极采取法律措施维护自己的合法权益，莫让“劳务合同”阻碍了你的维权脚步。返回搜狐，查看更多
